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El desafío del trabajo en el futuro, y el futuro del trabajo

El desafío del trabajo en el futuro, y el futuro del trabajo

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Existen multitud de debates sobre los beneficios o consecuencias perjudiciales que traerán al trabajo en un futuro incipiente la llegada de robots y nuevas máquinas.

Uno de los defensores de las nuevas tecnologías e Internet es Mark Zuckerberg, fundador de Facebook, quien afirma que “por cada 10 personas que obtienen acceso a Internet, se crea un empleo y una persona sale de la pobreza”. Por el contrario, en el Foro Económico Mundial de Davos 2016 un informe llamado ‘The Future of Jobs’ apuntaba que en la “cuarta revolución industrial” las nuevas tecnologías podrían llegar a destruir 7 millones de puestos de trabajo en los próximos 5 años.

Entre los empleos más castigados están las tareas de tipo administrativo, las actividades productivas y manufactureras y la construcción y extracción. Como contra parte se podrían generar dos millones de nuevos puestos en áreas como las matemáticas, la informática o la arquitectura ingeniería.

En pleno debate, algo que ocurrirá seguro es que lo que está por llegar es bien distinto a aquello que conocemos.

Uno de los aspectos que también se plantean es el de la flexibilidad laboral mediante la movilidad. Mejorar la productividad con la tecnología está ya al alcance de las organizaciones, con productos que facilitan el poder conectarse sin necesidad de ir a la oficina. Para el año 2020 serán más de cien millones los trabajadores ‘móviles’ en Estados Unidos, lo que representa el 72% de la fuerza laboral del país.

Otro impacto se dará en el mundo de los negocios, donde casi la mitad de las empresas del Ranking Fortune 500 Index del año 2025 todavía no han comenzado a funcionar. De hecho el 50% de las que actualmente están en ese ranking no tenían presencia a inicios del siglo actual.

En este contexto, Simon Dolan, experto en psicología del trabajo, asegura que el cambio radical viene empujado por la digitalización, la globalización y la virtualización, y “vamos a vivir una guerra del talento tan grande como la del mundo deportivo”.

Además la competencia no será solo entre seres humanos sino también con la inteligencia artificial, aunque si no se invierte en las personas probablemente se acabará fracasando. Las grandes corporaciones están dejando atrás el factor humano, lo que es un error porque hay que poner orden al progreso y a la innovación.

Este nuevo tipo de trabajos conlleva un nuevo modelo de estructura con la necesidad de un aprendizaje continuo, capacidad para reinventarse y repensar, adaptación, creación y movilidad constante, junto con la integración de expertos que dominen otras disciplinas.

Según Andy Stalman, uno de los mejores especialistas en branding de España y América Latina, el mundo del trabajo se dividirá en cuatro formatos organizacionales.

  1. Organizaciones con miles de empleados, muchos desmotivados y con capacidad de repetir rutinas, procesos mecánicos y de poco valor añadido.
  2. Grandes organizaciones que entienden el valor de sus empleados y apuestan por diferenciarse e involucrar a sus equipos. Aquí irán desapareciendo grandes corporaciones y quedarán las muy sanas y rentables.
  3. Organizaciones medianas y pequeñas que aglutinan equipos de especialistas que han elegido crear su propia empresa. Se apuesta e invierte en la visión, el talento, y la comprensión de un nuevo escenario.
  4. Organizaciones unipersonales donde profesionales independientes están super especializados, no sólo en nuevas tecnologías sino también por la valía de sus habilidades.

Actualmente el último perfil busca autorrealizarse y en la era digital podrá conseguirlo, porque para ellos el trabajo es un proyecto y no una estructura de horarios rígidos o espacios físicos.

El desafío del trabajo futuro, y el futuro en el trabajoLa idea de proyecto es ya una forma de entender la vida y los negocios, con conceptos intrínsecos como son la flexibilidad, además de crear y compartir conocimiento y proyectos colaborativamente como base para el crecimiento.

Aquí las estructuras grandes, como explica Andy Stalman, se irán resquebrajando en los próximos años por la falta de sentido de pertenencia, ya que no han sabido comprender la relevancia del factor humano.

La decadencia de las organizaciones grandes, que han confundido cantidad con calidad, y recurso con talento, será provocada por 6 factores.

  • Estructuras viejas, que siguen dividiéndose en departamentos sin aplicar la transversalidad, y por tanto no fomentando el sentimiento de marca a los empleados.
  • Ni se valora, ni se atrae ni se retiene. El talento es muy buscado pero poco valorado. En las empresas no se detecta el talento ni se pone el valor, lo que provoca una frustración y querer irse de la empresa.
  • La norma de ‘la incertidumbre’. Hay una confusión que se nota en la dirección de las empresas, por lo que se necesitan proyectos claros, que inspiren y motiven.
  • El choque generacional. Lo digital ha provocado un temor de que cualquier empleado pueda dañar la reputación empresarial, por lo que desde la dirección se deben liderar un proceso donde los canales digitales cada vez sean más relevantes.
  • Falta de realización personal. Hay que hacer aquello que de verdad se desee, o al menos intentarlo, y la Era Digital es un escenario muy apropiado para ello.
  • La lentitud. En una estructura que quiera sobrevivir al cambio diario serán esenciales factores como el dinamismo, la flexibilidad y la elasticidad.

Como indica Stalman, el denominador común de todos estos factores es el miedo, pero hay que aprender a que las condiciones ideales no existen, por lo que no hay que esperarlas.

El cambio llegará y el cliente será el beneficiado, con mejoras en la atención al consumidor, en la interacción y con una conciencia más cercana en la responsabilidad social.

En este paradigma hay que centrarse en el ser humano, ya que la base de todo son las personas.

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