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Pablo San Román, Regional HR Director EMEA de Zed y profesor de ICEMD,
EL Instituto de la Economía Digital de ESIC
Vivimos tiempos de cambio. Hoy en día, las empresas tratan de adaptar sus líneas de negocio tradicionales al mundo digital. Pero no es tarea fácil, ya que lo que conocemos como Transformación Digital conlleva la aparición de perfiles hasta ahora desconocidos, nuevas competencias digitales, culturas de empresa innovadoras, comportamientos y valores corporativos que, en definitiva, implican un nuevo paradigma de gestión del Talento.
Además, los nuevos perfiles requeridos y las nuevas generaciones van de la mano. De ahí que las fórmulas tradicionales de reclutamiento ya no sean suficientes para localizar y atraer talento a nuestra organización. Es decir, la relación de la empresa con los candidatos ha cambiado y las expectativas de éstos van más allá de un paquete retributivo atractivo. De hecho, cada vez tienen más importancia aspectos tales como la imagen de marca de la empresa, los valores que fomenta, el sector en el que se enmarca, el alcance del proyecto, el estilo de liderazgo, la forma de organizar el trabajo, las posibilidades de crecimiento, o el impacto en la cuenta de resultados del trabajo realizado.
No obstante lo anterior, las opciones de Localización del Talento siguen siendo dos: contratar externamente, o formar y promocionar internamente a personas que ya trabajan en la organización. Mientras que la idea de localizar talento a nivel interno y formarlo en aquellas nuevas competencias digitales que requiera el negocio parece más sencilla y tiene claras ventajas (no sólo por el ahorro de costes de reclutamiento, sino porque se trata de personas que ya conocen el negocio y la cultura de empresa), la complejidad técnica de las nuevas competencias digitales requeridas no siempre lo hace posible. En consecuencia, dado que se impone la contratación externa, es recomendable tener identificadas las nuevas de fórmulas de Localización y Atracción del Talento, lo que pasa por contar con una estrategia de Employer & Employee Branding adecuada.
Concretamente, hoy en día es fundamental la Localización del Talento en redes sociales, manteniéndonos activos en aquellos foros donde se encuentran los candidatos tipo que necesitamos para nuestra organización, y fomentando la creación de comunidades donde los propios empleados ejercen de embajadores de la marca-empresa. Para lo cual debemos aportar y viralizar contenido de valor, testimoniales de empleados, noticias, información y ofertas de empleo personalizadas y actualizadas. Asimismo, iniciativas tales como:
a) Disponer de un buen programa de referencias interno en el que se ofrecen incentivos y recompensas (no necesariamente económicas) para aquellos empleados que recomienden a otros profesionales y acaben contratados.
b) Mantener una buena relación proactiva con aquellos candidatos que hayan sido descartados en procesos de selección previos pero tengan potencial a futuro.
c) Fomentar la gestión del conocimiento en un entorno colaborativo por medio de master-classes o eventos formativos externos
d) Facilitar el Proceso de Reclutamiento mediante la utilización de dispositivos móviles
Los Nuevos Modelos de Localización, Atracción, Selección y Fidelización del Talento en Entornos Digitales Clic para tuitear
Son iniciativas valoradas positivamente por las nuevas generaciones y ayudan a reforzar la imagen de marca de la empresa, lo que redunda en una mayor capacidad para atraer talento digital.
Dicho esto, no basta con localizar y atraer el talento requerido. Las nuevas generaciones son exigentes e impacientes, por lo que es necesario contar con un Procedimiento de Selección y Contratación ágil y de calidad que permita culminar el proceso con la incorporación del candidato a la organización. En este sentido, cada vez cobran más relevancia metodologías de trabajo tales como el denominado Reclutamiento Colaborativo, que se caracteriza por la participación coordinada en el Proceso de Selección y Contratación del equipo de Recursos Humanos al completo, lo que permite reducir las oportunidades de error a la vez que se optimizan los recursos utilizados y se acortan los plazos.
A partir de ahí, el reto no es otro que la Fidelización, para lo cual debemos tener muy en cuenta las prioridades de las nuevas generaciones que redundan en un mayor sentido de pertenencia y compromiso con la empresa. A modo de ejemplo, destacan los proyectos atractivos que fomenten la creatividad y supongan un reto profesional, los programas innovadores de gestión del conocimiento interno, las posibilidades de crecimiento vertical y la movilidad funcional según perfiles, o los entornos emprendedores donde se tolera el fallo y se fomenta el método prueba-error y el espíritu de mejora continua, facilitando incluso la dedicación a proyectos personales de innovación.
En conclusión, aquellas empresas que incorporen estas prácticas de Localización, Atracción, Selección y Fidelización a su estrategia de gestión del Talento, contarán con una ventaja competitiva y tendrán mayor capacidad para atraer y retener talento digital que el resto de competidores.
