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Cómo se está llevando a cabo la transformación digital del talento en las compañías

Cómo se está llevando a cabo la transformación digital del talento en las compañías

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icemd-logotipoEstamos inmersos en una aventura apasionante fruto de la revolución digital que nuestro mundo, la sociedad, los mercados y las organizaciones tenemos como parte del gran cambio tecnológico que hasta ahora hayamos podido vivir. En las empresas, si cabe, este cambio se está viviendo con el vértigo del desconocimiento de lo que viene y con el vértigo de cómo rehacer lo aprendido, adaptarlo, hacerlo convivir y ponerlo en línea con lo que se empieza a demandar. Nosotros, las personas, estamos sintiendo ese pellizco del vértigo, puesto que esta revolución nos invita y nos empuja a “hacer las cosas” de manera distinta, a pensar en los procesos de negocio y organizativos de manera distinta pero nosotros seguimos siendo los mismos, con un bagaje de conocimientos y de experiencias que nos hace más inquietante el impacto de la transformación digital.

Parece fácil o incluso obvio que las nuevas generaciones de talento en la compañías sean las que abanderen este proceso de cambio, sean Millennials o ‘AA’. Pero la realidad es otra  en nuestras organizaciones: tenemos un talento amplio ya acumulado en los años, en donde conviven varias generaciones de profesionales y en donde el nivel de digitalización o incluso, de actualización tecnológica, no siempre es el mismo, aunque el valor añadido que cada uno de estos segmentos aportan y contribuyen al valor de las compañías sea alto y significativo.

Y bajo este contexto de realidad no tenemos más remedio que repensarnos y abordar la transformación con tranquilidad, con perspectiva y con planificación. A continuación desgrano algunas ideas que pueden inspirar este camino.

Cómo se está llevando a cabo la transformación digital del talento en las compañías– Hay que diseñar un Plan completo de Alfabetización digital que permita a todos los profesionales conocer el ABC digital: conceptos, términos, uso y costumbres de los mismos, para qué se utilizan y cómo. Existe una corriente de uso “moda”, de ponerle a todo el término de “digital” que conlleva cosa como nueva, novedad, tecnología y conectividad, y no siempre es así. Este Plan, además de contemplar los conceptos básicos que permitan ir creando una cultura básica de estos temas, puede ubicarse en un grado más avanzado, poniendo en contexto lo que significan estos conceptos en mi día a día y cómo pueden cambiar mi actividad diaria.

El target de este proceso de alfabetización es toda la compañía sin excepción, y cuanto más arriba en la pirámide jerárquica, más necesaria. Las vías para ponerlo en práctica tienen que diseñarse con las claves de las campañas de comunicación y divulgación, por tanto estaremos hablando de pequeñas píldoras informativas que distribuiremos en nuestra red corporativa, nuestros portales de empleado, nuestra intranet, y que saldrán publicadas en posts y distribuidas en todos los formatos posibles y existentes, no nos asuste utilizar las vías de comunicación más tradicionales puesto que el objetivo es claro: alfabetizar. Para ello tenemos que llegar a toda la audiencia posible utilizando sus canales de información. Este plan debe estar liderado por la Dirección como garante de importancia y criticidad en el cambio y la transformación. Tendrá sus hitos en el tiempo y deberá ser variado despertando la expectación del siguiente entregable. En su diseño pueden incluirse perfectamente los conceptos de gamificación que permitan hacer del proceso algo diferente y divertido.

– Junto con este Plan completo deberán trazarse Itinerarios formativos tecnológicamente especializados, que faciliten dos aspectos importantes: el reskilling de las personas que ya tienen conocimientos tecnológicos, realizando un camino en el tiempo de actualización y adaptación a las nuevas necesidades; y por otro lado, formación muy  específica técnicamente hablando de tecnologías digitales, que nos permita asegurar un pool de especialistas y expertos en determinadas disciplinas. Esto segundo puede estar complementado con el área funcional para el que se pueda requerir ese conocimiento, por ejemplo, saber de Analytics, dominar estas metodologías y contextualizarlas para el mundo de Recursos Humanos (HR Analytics). Estos itinerarios deben estar alimentados y acompañados con  comunidades abiertas de conocimiento, en donde expertos y gurús de fuera de las organizaciones tengan cabida para el diálogo, la conversación y el intercambio.

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– Cubierta esta actualización técnica, es necesario preparar talleres y workshops que faciliten la transición digital en la gestión cubriendo los siguientes aspectos:

  1. Cómo ha de enfocarse la gestión de proyectos desde una perspectiva digital.
  2. En qué consiste el liderazgo digital.
  3. Cómo se gestionan las personas en un mundo digital: aspectos a tener en cuenta para la adecuada gestión de equipos.
  4. Nuevos modelos de relaciones colaborativas en la empresas
  5. Cómo se ha de enfocar la gestión de cuentas y clientes en el mundo digital.
  6. Los canales de negocio en esta era digital.

– Con este plan completo que cubre de manera diferente a todos los profesionales de tu organización (alfabetización, formación técnica y especializada y formación para la gestión) puedes ayudar a tu empresa en la transición de la transformación digital de su talento. A ello hay que incorporarle dosis de ingenio para convencer y entretener, campañas de acompañamiento que hagan el proceso ágil y necesario, y un plan de inversiones razonable, para ir introduciendo nuevas vías-tecnologías de contacto y aprendizaje, desarrollo y trabajo

Alicia Sánchez, Directora de comunicación y recursos humanos de Altran y profesora de ICEMD, El Instituto de la Economía Digital de ESIC

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