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Las 4 preguntas que pueden salvar a un equipo de la desmotivación absoluta

Las 4 preguntas que pueden salvar a un equipo de la desmotivación absoluta

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Lo de dirigir equipos va más allá de escuchar y dar palmaditas. La necesidad de contar con colaboradores competitivos y motivados que contribuyan al logro de los objetivos de la organización es evidente, pero lo más sorprendente es que no lo es para todo el mundo.

Las 4 preguntas que pueden salvar a un #equipo de la #desmotivación absoluta Clic para tuitear

Tiempo de Lectura: 3 minutos

¿Cuáles son los tres errores habituales en la empresa que no sabe cómo motivar?

  • Tratar a todos por igual, dejando de lado los intereses particulares de las personas.
  • Creer que motivar implica dinero. En las teorías de motivación el dinero es considerado un elemento higiénico. Si no está, causa desmotivación, pero si está, no motiva.
  • Confundir elementos como motivadores cuando no lo son. Por ejemplo, un curso puntual , sin más.

En las empresas menos evolucionadas es común encontrar  la motivación de sus empleados centrada en la supervivencia, sin más.

Imaginad cuando la motivación es simple y llanamente tener trabajo o no.

Si estás en un lugar parecido no hace falta que te devanes los sesos sobre cómo te consideran en la empresa

Si una empresa o un directivo no pone atención al clima o la satisfacción del trabajador es porque, sinceramente,  no le importa.

Es una elección, por supuesto, legítima.

Pero quizás tengamos el escenario de personas, responsables, managers que, de verdad, quieren cambiar su manera de motivar y no saben cómo empezar.

Vamos a dirigirnos a ellos, sin prisa, porque podemos fijarnos metas realistas, crear un plan de acciones para alcanzar un objetivo modesto.

No vamos a conseguir de la noche a la mañana que las personas se motiven por arte de magia si todo lo que hemos cosechado es un páramo triste y lleno de sombras en la oficina .

Pero, si queremos, podemos comenzar a cambiar, despacio, y comenzando por nuestra manera de controlar nuestro nivel de motivación y cómo lo comunicamos.

Aquí tienes unas sencillas preguntas para comenzar a crear una estrategia.

¡4 preguntas para salvarles de la desmotivación absoluta!

 

¿Están todos en el lugar que tienen que estar?

Vigila que cada empleado se encuentre desempeñando el puesto que más se ajuste a sus habilidades y competencias profesionales.

Puede que no sea fácil ni se haga en el momento, pero puedes ir redirigiendo (o subsanando) un error de reclutamiento o promoción iniciando ese acompañamiento

Se ha comprobado que una persona que no está capacitada para realizar las actividades o, por el contrario, está sobrecualificada, pronto se va a desmotivar.

Las 4 preguntas que pueden salvar a un equipo de la desmotivación absolutaTe reúnes con tu equipo… ¿para qué exactamente?

Las dos cosas habituales (el examen o la reprimenda) son poco eficaces.

Mejor reúne a tu personal para que puedas establecer conjuntamente las metas y objetivos que se espera que logren.

Es muy importante que las personas sean tomadas en cuenta en este proceso (y así lo perciban), ya que participar activamente genera mayor compromiso. No es instantáneo, pero si se sienten parte del desafío, también lo serán de la resolución.

¿Sabes las relaciones que tiene tu equipo? ¿Y la tuya con ellos?

Para los directivos más obsoletos esto les sentará a cuerno quemado… pero sí, vas a tener que ser más humano aún.

Esto asegurará que haya un vínculo lo suficientemente fuerte para iniciar, desarrollar y sostener el trabajo que cada miembro, y el equipo en general, tendrán que realizar para lograr el objetivo.

Porque no lo olvides: si traspasamos la etiqueta para relacionarnos con personas, vas a ser mucho más creíble

¿Sabe tu equipo lo que esperas de ellos? (más allá de cumplir su trabajo)

Planea a futuro, haciendo del conocimiento de tus colaboradores las expectativas que tienes de su trabajo para un período.

Esto es estimulante para las personas, ya que satisface su necesidad de seguridad y estabilidad.

Por esta razón, saber que la empresa cuenta con ellos a futuro y que, además, pueden escalar posiciones dentro del organigrama, les sirve como incentivo para poner todo su esfuerzo.

Ésta es una de las formas más directas de reconocer su trabajo. Mejor que una palmadita puntual.

Recuerda una cosa importante si eres manager o deseas serlo algún día: el error es parte del triunfo

Esto no quiere decir que todo sea un desastre total, pero incentivar la espontaneidad de tus colaboradores llevará a equivocaciones y errores.

Pero no permitas jamás que, por miedo o inacción, se pierda el talento, y verifica que los errores sirvan para lograr excelentes resultados.

Por esta razón, la motivación del personal dentro de las organizaciones es algo mucho más complejo que requiere creatividadinnovación disposición para hacer los cambios organizacionales que sean necesarios para lograrlo.

Por último: recuerda que la motivación no es generalizable

Por eso, un plan de escucha pormenorizado, debe ser la base de tu plan de comunicación motivacional.

La motivación tiene marca registrada, es una formula única para cada persona. Lo que uno lo motiva, a otro ni siquiera le inspira.

Esta motivación no es impuesta, está asociada a los deseos particulares. (Si recuerdas este artículo en LinkedIn, hay mucho más allá de creer que las personas se quedan por un sueldo).

Además, no pertenece a una línea de producción estandarizada, sino que es única, como cada uno.

¿Quieres mantener motivados a tus colaboradores?

Escúchalos, hazte las preguntas que acabas de leer, y finalmente diseña un plan de CI que integre la escucha, porque ellos te contarán qué los mantiene allí o qué los mantendrá a tu lado en un futuro.

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Miguel Ángel Pérez Laguna

Miguel Ángel Pérez Laguna

HR Manager. Director de Atracción y Gestión de Talento. Reclutamiento Internacional y Desarrollo de RR.HH.
Con más de 15 años de experiencia como responsable de gestión y atracción de talento, coordinador de equipos y Director de RR.HH. Miguel Ángel Pérez Laguna es Co-autor de "Human Resources Leadership" (Vivelibro, 2013) y "LinkedIn 400 millions: Monetize in the economic graph",(Amazon,2015), siendo el Manager de RR.HH en España con más referencias y uno de los autores más leídos en LinkedIn con más de 25.000 seguidores en todo el mundo. Reconocido como uno de los mejores comunicadores en RR.HH llevando el management de capital humano a un nuevo nivel , basado en entender qué nos convierte en referencia y cómo podemos hacer líderes a los que nos rodean, generando motivación real y productividad más allá de los objetivos de la empresa. Con estas credenciales ha participado en foros como expo-learning e instituciones como la Universidad Europea de Madrid, Universidad Autónoma de Barcelona, Instituto Hartley House (EE.UU) y medios como Cadena Ser, Cope y RNE

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