El 86,8% de los profesionales sénior de Recursos Humanos encuestados prevé que su función gane peso en la gestión del cambio y la cultura. Pero el nuevo barómetro de AdQualis también revela una distancia entre las prioridades que se reconocen y las herramientas, los indicadores y los planes que las empresas ya han puesto en marcha.
Participar en una transformación desde el principio no es lo mismo que gestionar sus consecuencias cuando las decisiones ya están tomadas. Esa diferencia resume una parte del nuevo papel al que aspiran los departamentos de Personas: intervenir en el diseño organizativo, acompañar a los mandos y ayudar a que las decisiones estratégicas cambien de verdad la forma de trabajar.
El primer Barómetro AdQualis sobre Tendencias de RRHH 2026, presentado el 19 de octubre, pone cifras a esa expectativa. El 86,8% de los directivos y responsables sénior encuestados anticipa una función más vinculada al cambio y a la cultura que a la administración tradicional. Se trata de una previsión de los participantes, no de una medición de cuántas empresas han realizado ya ese giro.
La automatización promete tiempo que aún está por liberar
La inteligencia artificial aparece como una de las vías para hacer posible ese desplazamiento. El 92,1% considera que automatizar procesos administrativos permitirá dedicar más tiempo a funciones de valor estratégico. Sin embargo, solo el 23,7% afirma que su compañía está implementando soluciones de IA en la gestión de personas.
Los dos porcentajes responden a cuestiones distintas —una expectativa y una implantación declarada—, por lo que no permiten calcular cuánto tiempo se está ahorrando realmente. Sí plantean una pregunta relevante para la dirección: qué tareas dejarían de absorber al equipo de RRHH y qué responsabilidades asumiría si dispusiera de más capacidad.
Digitalizar un trámite puede agilizarlo, pero no garantiza que el área participe después en decisiones sobre estructura, competencias o liderazgo. Esa influencia depende también de cómo se reparten las responsabilidades con los departamentos de negocio y de si existe un mandato claro para acompañar la transformación.
Cuando la cultura importa, medir deja de ser opcional
El desfase reaparece en otras prioridades. El 81,5% de los encuestados cree que invertir en salud y bienestar influye directamente en la productividad, pero solo el 42,1% declara disponer de métricas claras para evaluar el bienestar de sus equipos. La primera cifra es una percepción de los participantes; no demuestra por sí misma un efecto causal sobre el rendimiento.
La preparación para el relevo también presenta diferencias: el 47,4% reconoce que su organización carece de planes estructurados de gestión del conocimiento y sucesión, frente al 34,2% que afirma contar con ellos. El barómetro no permite concluir que ambas situaciones respondan a las mismas causas, pero sí muestra que reconocer una prioridad no equivale a tenerla resuelta.
Si RRHH va a asumir un papel central en la cultura empresarial, su trabajo tendrá que llegar a los comportamientos que sostienen una transformación: cómo se dirige, cómo se comparte el conocimiento, qué se reconoce y qué se evalúa. Eso exige decisiones coordinadas con los responsables de cada área, no únicamente nuevas declaraciones sobre el papel estratégico de Personas.
La información pública disponible del barómetro describe una encuesta a directivos y responsables sénior de distintos sectores, con responsabilidades nacionales e internacionales, pero no detalla el número de participantes. Sus resultados retratan las opiniones del colectivo consultado y no deben extrapolarse automáticamente a todas las empresas españolas.
Para un comité de dirección, la cuestión no es solo si Recursos Humanos estará más cerca de la estrategia, sino con qué autoridad, recursos e indicadores podrá intervenir en el cambio. Esa es la distancia que el nuevo papel del área de Personas tendrá que salvar para ser algo más que una previsión.
Fuente: RRHHDigital
