El compromiso en las organizaciones multigeneracionales ¿Cómo gestionar diferentes sistemas de valores?

Una apuesta por la diversidad

Para dar respuesta a las expectativas y demandas de una sociedad plural, hace falta que esa misma pluralidad esté presente en el interior de las organizaciones. Entornos uniformes, con formas de pensamiento cortadas por un mismo patrón, tienen dificultades para conectar con grupos de interés donde fluyen sistemas de valores, creencias, ideas y objetivos muy diversos.

Es preciso romper la supuesta contradicción entre cohesión y conexión. En apariencia, para mantener unido a un grupo hace falta reafirmar la propia identidad en contraposición a identidades diferentes. Tantas veces en la historia hemos definido al “nosotros” como lo distinto de “ellos”. Según esta obsoleta manera de ver las cosas, la diversidad está en nuestro perímetro, es lo que marca la frontera con el exterior.

En realidad, se puede tener una personalidad bien definida y, al mismo tiempo, abierta a puntos de vista muy diversos. En términos comerciales y sociales, el éxito de una organización depende de su capacidad de conexión con personas diferentes.

Diversidad para pensar de forma crítica y creativa

La diversidad también aporta valor desde el punto de vista de la innovación. La generación de ideas nuevas solo es posible en entornos de debate, de confrontación de ideas diversas. Vale la pena romper los silos, los espacios altamente especializados en los que todos manejan un conocimiento homogéneo. Al igual que en la biología, en la vida de las organizaciones lo nuevo surge como consecuencia de la fusión de los diferente. La endogamia frena el progreso.

Gestionar equipos diversos es todo un reto. De hecho, un buen líder se encuentra cómodo con la diversidad. Su trabajo consiste en hacer que personas diferentes sean capaces de trabajar de forma coordinada en torno a un proyecto común. Genera unidad, pero no unanimidad, ni uniformidad.

¿Por qué nos cuesta tanto aceptar lo diverso?

Si la diversidad aporta tantos beneficios, ¿por qué nos cuesta tanto convivir con ella? En teoría, solemos aceptarla. De hecho, está presente en muchos discursos y declaraciones de intenciones… Hasta que la diversidad toma cuerpo en la persona que tengo al lado, y entonces deja de ser un diverso y pasa a ser alguien que discrepa sin parar o un individuo “problemático”. La investigación al respecto muestra que de forma espontánea las personas buscamos la coincidencia, los contextos con los que nos sentimos identificados: la misma edad, la misma ideología, los mismos gustos, el mismo nivel socio-económico… Cuando nos enfrentan a opiniones o ideas que contrastan con las nuestras, la reacción que experimentamos es la típica de una situación de estrés. La búsqueda de la diversidad no es una reacción espontánea, sino deliberada; no surge de un impulso natural, sino de una elección consciente.

Formas que adopta la diversidad

La diversidad adopta muchas formas, y todas ellas son enriquecedoras. Podemos convivir y configurar nuestros equipos con personas de diferente género, de múltiples culturas e ideologías, de grupos étnicos variados, procedentes de áreas de conocimiento y de experiencia tan distintas como sea posible… Cuando entendemos el valor de la diversidad, dentro de nuestras organizaciones promovemos la interacción interdepartamental y una comunicación fluida entre diferentes niveles jerárquicos.

Sin embargo, hay una forma de diversidad a la que, en ocasiones, no prestamos toda la atención debida: la intergeneracional. Cabría pensar erróneamente que hay mucha distancia entre, por ejemplo, personas de diferente etnia y cultura, pero que dos individuos de un mismo grupo étnico y social, con unos años de diferencia, son mucho más parecidos. Esta impresión es engañosa, ya que el paso de un par de décadas configura sistemas de valores bastante diferenciados, que provocan reacciones y comportamientos tan divergentes o más como los que se pueden apreciar entre grupos sociales de otros continentes.

Gestionar la diversidad para que fortalezca las relaciones

La ventaja de entender y gestionar la diversidad es que el recelo natural que sentimos ante lo diferente se torna en admiración y aprendizaje. Bien manejada, la diversidad no arruina las relaciones, sino que las consolida. Por eso cobran cada vez más relieve las metodologías y herramientas que permiten convertir la diversidad (y, específicamente, la intergeneracional) en una ventaja competitiva. Paradójicamente, organizaciones más diversas promueven un mayor nivel de compromiso que aquellas que ofrecen una imagen mucho más homogénea.

El valor que aporta una organización depende, en parte, del valor de las relaciones que es capaz de construir. No se trata solo de tener empleados cualificados, o una adecuada asignación de recursos. Lo que marca la diferencia es el modo en el que las personas contribuyen a la consecución de los fines de la organización. Ya no basta con personas capaces, hacen falta personas comprometidas.

De la diversidad al compromiso

El compromiso se ha analizado en el pasado como un problema asociado a la permanencia de determinados perfiles de empleados. En la actualidad, sin embargo, el compromiso no se mide sólo por variables cuantitativas: por ejemplo, ¿cuánta gente se va?, sino por indicadores cualitativos: ¿Cuál es el nivel de implicación de las personas que trabajan en esta organización? El compromiso hace más atractiva a una empresa ante los clientes a los que sirve, puesto que empleados comprometidos ponen en ejercicio mayor cantidad de talento y de capacidades que otras personas con un menor nivel de implicación.

Además, el compromiso también hace a una organización más capaz de atraer a profesionales en condiciones de aportar valor.

Beneficios de una política de gestión del compromiso

Definir los procedimientos para la gestión del compromiso intergeneracional permite a las organizaciones alcanzar los siguientes objetivos:

• Evaluar el grado de compromiso de sus empleados, por segmentos de edad.
• Identificar los motivos por los que empleados clave contribuyen todo lo posible a la organización.
• Desarrollar las competencias necesarias para fidelizar a las personas que más valor aportan.
• Potenciar la habilidad de generar vínculos de alto valor añadido.
• Mejorar la respuesta a demandas emergentes en el mercado por parte de los nuevos segmentos generacionales, y atraer talento Millennial y GenZ.
• Analizar la propia capacidad para manejar la dimensión emocional del compromiso. Liderar grupos diversos no consiste solo en consensuar ideas, sino también en conectar voluntades.