¿Por qué no mostramos de verdad lo que buscamos en RR.HH cuando hacemos una entrevista de trabajo?

En RR.HH somos responsables muchas veces de no poner las pistas adecuadas a los candidatos que podrían ser increíbles valores, sobre todo si no respondemos con claridad a las preguntas referidas al desarrollo del puesto, al equipo o las expectativas.

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Creo que en mi vida profesional he seleccionado casi a 5.000 personas, entre directivos, comerciales, técnicos, administrativos, adjuntos, gerentes, informáticos, becarios y hasta profesores de tanatoestética. Y siempre fueron mejores candidatos los que fueron capaces de dar tranquilidad en lugar de más interrogantes. Sin embargo, RR.HH suele ser un departamento siempre oscuro, donde no pasamos de dar consejillos tipo «se puntual» y «no te muerdas las uñas». Pero muchas veces no nos damos cuenta de que podemos perder un talento fantástico porque, simplemente, no ha sabido enfocar la entrevista. Y eso no puede pasar desapercibido cuando buscamos personas excelentes y no profesionales de “ser candidatos”.

4 grandes interrogantes para el reclutamiento

Al directivo que te entrevista le interesa que le aclares 4 interrogantes cruciales: ¿entiendes bien de qué va el trabajo? ¿puedes hacer el trabajo?¿vas a hacerlo realmente?¿vas a quedarte en la empresa el tiempo suficiente?”.

Se habla muchísimo en Internet sobre la necesidad de diferenciación. Pero amigo, a ver cómo te diferencias de otro contable, otro programador, otro comercial … Por eso la mejor estrategia es “diferenciarte con fundamento”. Esto es, ya sabemos que lo que tú haces lo hacen muchas personas más. No vamos concretamente a eso. Sino al lenguaje que usas para comprobar si te vas a adaptar a la empresa, y si tienes un verdadero interés en ella.

Por ejemplo, si preguntas, como todos los demás, sobre horarios, vacaciones, duración del proceso, etc… no te vas a distinguir, y sólo tienes una oportunidad para ello. Una de las mejores preguntas es interesarte directamente sobre cómo se va a medir el éxito en la posición. Ya sea durante los primeros 6 meses o el primer año, es el momento perfecto para que, en la respuesta del reclutador, podamos poner en valor el plan que tenemos pensado para desarrollar la posición y superar las expectativas de la empresa.

Recuerda que, por parte de la empresa, muchos entrevistadores siguen teniendo unos sesgos poderosos, muchas veces influidos por malas experiencias o por el criterio equivocado de una política de RR.HH errática.

RRHH, capacidad de relación

Como indico en el artículo “Las 6 verdades sobre el reclutamiento y la selección de personal que pueden transformar tu visión de los RR.HH”, “el reclutamiento eficaz significa ser el puente entre lo que las personas son y lo que esas mismas personas quieren ser”.

“Las empresas deben darse cuenta de que, una entrevista, con todas sus limitaciones respecto a la predicción del rendimiento futuro de un trabajador, no es un juicio sino un trabajo en equipo, formado por las personas que valen y las personas que van a poner a prueba esa valía. (…) Con ello quizás consigamos dejar de despreciarnos unos a otros y avanzar para lo que realmente sirve un proceso de selección. Transformar una vida en un mundo de posibilidades, y una empresa con el talento que la hace crecer todavía más.”

Una de las cosas que muchas veces propongo en un departamento de RR.HH es comenzar a cambiar el lenguaje,  dejar en segundo término la palabra «reclutador» o “seleccionador”. ¿Qué queremos decir? Que un seleccionador tiene su arma más poderosa en lo que muchos olvidan. No es la marca que representa (que también) sino su capacidad de relación, tanto de crearla como de mantenerla con un candidato que queremos con nosotros. Hablamos de ser relaciones públicas para ser expertos en atraer talento desde el mismo momento de la entrevista, incluso antes.

Porque sólo enamoraremos a los candidatos que deseamos si vamos más allá, en la entrevista de trabajo, de contar la historia de la empresa y poner en la mesa un organigrama. Tenemos que dar un proyecto, no sólo atractivo, sino que tenga la percepción de ser accesible y adaptado al candidato, el mismo esfuerzo que el hará para integrarse. Es un contrato tácito donde debemos personalizar el contenido, no contar siempre el mismo manual.

La experiencia personalizada de la selección

¿Crees que a un vendedor profesional a puerta fría le mueven por dentro los mismos mensajes que a un ingeniero químico? Esto es, no estamos buscando un montador más, un vendedor más, un programador más, un administrativo más. Estamos buscando con quien vamos a crear una experiencia única porque única será nuestra relación de productividad con él o ella.

¿Y por qué esto es necesario? Porque si buscamos esa experiencia conjunta, nuestro lenguaje de «seducción» va a cambiar en cuestión de segundos

En cualquier caso, en RR.HH somos responsables muchas veces de no poner las pistas adecuadas a los candidatos que podrían ser increíbles valores, sobre todo si no respondemos con claridad a las preguntas referidas al desarrollo del puesto, sobre el equipo, sobre las expectativas, porque quedaremos en evidencia si no sabemos explicar cómo vamos a medir el desempeño, aunque sea de forma general. Todo esto no nos da una idea de estrategia sino de imprevisibilidad poco recomendable

Si la empresa se encuentra en dificultades para dar respuesta a estos interrogantes, debemos revisar si realmente estamos usando la selección para filtrar candidatos o para atraer el talento realmente útil

Porque eso es lo que buscamos. No gustarle a todo el mundo sino a los que necesitamos de verdad.