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La empresa Albenture | Más Vida Red, aliada de las organizaciones en el diseño de soluciones de bienestar, entrevista a Manuel Alejandre, para conocer las políticas de diversidad y beneficios a colaboradores de P&G, así como el impacto positivo que estas tienen en el negocio.

Manuel Alejandre es el Director Senior de Recursos Humanos de P&G para España y Portugal.  A lo largo de 20 años de trayectoria profesional en el grupo P&G, ha desarrollado distintos roles en Recursos Humanos, tanto en fábricas como en oficinas, en cinco centros de trabajo en España y Suiza. Ha sido reconocido recientemente como una de las 10 personas más influyentes de RR.HH. en España, y es embajador de las políticas de equidad e inclusión interna y externamente.  

1. ¿Cuáles son los principales retos en materia de RRHH que afrontáis en Procter & Gamble para los próximos meses?

Estamos asistiendo a cambios muy acelerados en nuestra sociedad. Estamos descubriendo los diferentes niveles de impacto de la pandemia sobre el trabajo y las personas, y en Europa se unen a retos económicos y sociales muy importantes, derivados de la espiral inflacionista y los costes de producción. Empezamos a ver una competencia feroz por el talento, y las competencias digitales ya son imprescindibles en empleados y candidatos.   Hay una mayor exigencia de flexibilidad, equidad,  transparencia y responsabilidad sobre aspectos de ciudadanía y sostenibilidad…  Y se manifiesta claramente la necesidad de identificar muy bien cuál es la proposición de valor para el empleado.

Manuel Alejandre, Director de RRHH de Procter & Gamble

2. ¿Cómo fomentáis el sentimiento de pertenencia y la motivación entre las personas de la organización?

Cada organización debe encontrar su punto de diferencia; qué es capaz de aportar a las personas que la forman, de una manera irresistiblemente superior a cualquier otra organización.  En el caso de P&G, este valor es sin duda el desarrollo profesional.  Estar constantemente afrontando nuevos retos, tomando nuevas responsabilidades, adquiriendo nuevas destrezas,  y colaborando con equipos distintos nos permite descubrir cada día versiones mejores de nosotros mismos – y ésa es la base principal de nuestra propuesta de valor.  Tener una cultura de flexibilidad y de confianza en los empleados, donde sabemos que cada uno de nosotros quiere dar siempre lo mejor de sí mismo – es la mejor inversión en pertenencia y motivación.

3. Sabemos que para P&G favorecer un entorno inclusivo dentro y fuera de la compañía marca la diferencia, ¿Cuáles dirías que son los principales beneficios de esta estrategia?

Efectivamente, el trabajo en diversidad, equidad e inclusión tiene dos dimensiones. Por una parte, la interna. Tener una organización diversa e inclusiva permite identificar y responder mejor a las necesidades de nuestros consumidores, que también son diversos. La inclusión permite más pensamiento lateral y divergente, más innovación y mejores decisiones de negocio.  Pero por otra parte está la dimensión externa.  Compañías como P&G tenemos la responsabilidad de fomentar el debate sobre la diversidad e inclusión en las sociedades en las que estamos presentes. Lo hacemos a través de programas corporativos, como el de selección de proveedores comprometidos con la diversidad. Y también a partir de utilizar la voz de nuestras marcas para hablar de temas necesarios, como la corresponsabilidad (Ariel), los nuevos modelos de masculinidad (Gillette),  el desarrollo profesional de las chicas (Evax) o la belleza sin etiquetas y la transexualidad (Pantene).  Fomentar unas sociedades que avancen hacia la igualdad de oportunidades forma parte de nuestro compromiso social, y tiene un impacto enorme en el orgullo de pertenencia de nuestros empleados.

4. ¿Qué estrategia seguís para implementar esta cultura de diversidad e inclusión?

La diversidad, equidad e inclusión son un pilar fundamental de nuestra estrategia de gestión del talento, desde hace muchas décadas.  Un entorno de trabajo es inclusivo, cuando incorpora y celebra la diversidad, y cuando aprovecha las fortalezas complementarias de las personas para conseguir mejores decisiones de negocio y más innovación.  Estos entornos inclusivos son fundamentales para permitir que cada persona dé lo mejor de sí misma.    Para conseguirlos, hay que trabajar en múltiples ámbitos. Empezando por el liderazgo y sus comportamientos, siguiendo por la identificación de los sesgos inconscientes,  y por el trabajo en positivo de identificación de estilos y fortalezas individuales.  La magia se consigue cuando personas con fortalezas distintas son capaces de trabajar juntas para conseguir resultados únicos.  Hay múltiples evidencias de que las organizaciones que gestionan su talento a partir de las fortalezas individuales –desarrollándolas y haciéndolas visibles- alcanzan grados de compromiso, satisfacción y resultados de negocio muy superiores a las empresas que se centran en la corrección de las oportunidades individuales. 

5. Procter & Gamble es un referente a nivel mundial en Employee Experience, ¿Cómo impulsáis el bienestar de vuestros colaboradores en la organización?

Partimos del principio de que nuestros empleados son diversos, y por tanto también sus necesidades lo son.  La experiencia de cada empleado es individual, y por tanto nuestra gestión en este ámbito se basa en la individualización y en la flexibilidad.  Por ejemplo, no tenemos planes de carrera predeterminados, sino que permitimos a cada empleado definir sus objetivos de desarrollo profesional, y nuestro papel es proporcionar apoyo y eliminar barreras para que esos objetivos se cumplan.  Otro ejemplo: apostamos por el teletrabajo y la flexibilidad horaria desde mucho antes de la pandemia, porque confiamos en que cada empleado es quien mejor puede decidir dónde y cuándo puede hacer cada una de sus tareas de la manera más eficiente.   Por otra parte, el bienestar – físico, psicológico y emocional – es algo fundamental para nosotros, y disponemos de las mejores herramientas para apoyarlo. Desde competiciones deportivas, gimnasio en la oficina o chequeos médicos, hasta un programa de asistencia y conciliación proporcionado a través de Albenture | Más Vida Red, que incluye por ejemplo psicología y coach personal, o también un completo seguro de salud disponible para los empleados y sus familiares.  Pero nada de todo esto sería suficiente si no apostáramos por escuchar constantemente a cada uno de nuestros empleados individualmente; para entender cómo está, qué necesita y en qué podemos ayudarlo.

6. Por último, ¿Cómo visualizas el futuro en el área de Personas?, ¿Cuál crees que será el foco de las organizaciones en los próximos años?

Quien crea poder predecir el futuro con precisión, en estos tiempos tan turbulentos, probablemente se equivoca.  Lo que sí puedo afirmar es que en P&G nos hemos adaptado, a través de más de 180 años de historia, a los contextos más difíciles y cambiantes.  Manteniendo nuestros principios y nuestra capacidad de liderazgo, globalmente y en todo momento.  Charles Darwin decía que las especies que sobreviven en la evolución no son ni las más fuertes ni las más inteligentes, sino aquellas que son más capaces de adaptarse al cambio.  Del mismo modo, yo creo que el futuro de las personas en una organización como P&G se basa en mantener nuestro foco en el desarrollo profesional permanente; en la mentalidad de aprendizaje que nos hace preguntarnos constantemente qué más podemos explorar, qué más podemos aprender, qué más podemos inventar.   El futuro es imposible sin esta mentalidad.