El 70% de las dificultades para contratar está relacionado con la falta de perfiles y capacidades, mientras las empresas aumentan su inversión en desarrollo del talento.
- El 53,5% identifica la escasez de perfiles técnicos como principal dificultad para atraer talento, frente al 17,4% que señala la competencia salarial.
- El 75,3% de las empresas prevé aumentar su inversión en desarrollo del talento, aunque solo el 10,3% considera la formación como la principal palanca de productividad.
- El 69% de los líderes de RR. HH. prioriza la implantación de IA y la formación de sus equipos, pero solo el 15,3% plantea crear nuevos roles o rediseñar puestos.
- El 25% sitúa el marco regulatorio como el principal factor externo para la competitividad del empleo en España.
- El primer Pulso AEDIPE 2026 recoge la visión de 74 líderes de RR.HH. de organizaciones españolas y analiza las principales tendencias que condicionarán a las empresas en los próximos meses.
Informe completo
La economía española afronta un escenario de estabilidad en el empleo, pero con importantes retos estructurales para las empresas. Esta es una de las principales conclusiones del primer Pulso AEDIPE 2026, elaborado a partir de la opinión de 74 líderes de Recursos Humanos de organizaciones establecidas en España, pertenecientes a 11 sectores productivos y 11 comunidades autónomas. El estudio, realizado entre abril y junio de 2026, analiza la evolución del empleo y los principales factores que están condicionando las decisiones empresariales en materia de talento, productividad y organización.
Según el informe, el 74% de los líderes consultados espera que el empleo se mantenga estable o registre una mejora moderada durante los próximos 12 meses. Una perspectiva de estabilidad que convive, sin embargo, con una creciente dificultad de las compañías para encontrar determinados perfiles y capacidades.
Pedro Ribes Preckler, presidente de AEDIPE: “Los datos reflejan una economía que mantiene una perspectiva estable en términos de empleo, pero en la que las empresas se enfrentan a una tensión creciente para encontrar las capacidades que necesitan. El reto ya no es únicamente generar empleo, sino conseguir que el talento disponible y las capacidades de las personas evolucionen al ritmo que requiere el tejido empresarial”.
La falta de talento limita la capacidad de crecimiento de las empresas
La escasez de profesionales con determinadas capacidades emerge como uno de los principales obstáculos para las organizaciones. El 53,5% de los líderes señala la falta de perfiles técnicos como la principal dificultad para atraer talento, mientras que otro 16,5% apunta a la ausencia de las skills necesarias. En conjunto, cerca del 70% de las dificultades identificadas están relacionadas con la disponibilidad o las capacidades del talento.
Por el contrario, la competencia salarial ocupa un segundo plano: solo el 17,4% identifica los salarios como principal dificultad. El informe plantea así un cambio en la estrategia empresarial, desde la búsqueda externa de profesionales hacia la construcción interna de capacidades mediante reskilling, upskilling, movilidad interna y formación especializada.
Esta tensión resulta especialmente relevante en las grandes empresas y multinacionales, donde la competencia por perfiles tecnológicos es más intensa.
Las empresas aumentan la inversión en talento, pero buscan demostrar su retorno
El desarrollo del talento se consolida como una de las áreas de inversión de las compañías. El 75,3% de los líderes prevé incrementar la inversión en desarrollo durante los próximos tres años. Sin embargo, solo el 10,3% considera la formación como la principal palanca para mejorar la productividad.
El informe identifica así una brecha entre inversión y retorno empresarial: las compañías destinan más recursos al desarrollo de sus profesionales, pero el reto pasa ahora por
vincular esa inversión a capacidades críticas, objetivos de negocio y métricas de productividad.
Pedro Ribes Preckler: “La inversión en talento tiene que estar cada vez más conectada con las necesidades reales del negocio. No se trata únicamente de formar más, sino de desarrollar las capacidades que permitan a las empresas ser más productivas y competitivas”.
La IA llega a las compañías, pero todavía no transforma de forma generalizada la organización
La inteligencia artificial se está incorporando a las empresas, aunque el proceso se encuentra todavía en una primera fase. El 37,5% de los líderes prioriza la implantación de herramientas de IA y el 30,6% la formación de los empleados. En cambio, solo un 4,2% contempla la creación de nuevos roles y un 11,1% el rediseño de puestos.
El informe apunta a una oportunidad todavía pendiente: pasar de utilizar la IA para mejorar tareas concretas a rediseñar procesos y formas de trabajo alrededor de esta tecnología.
En este sentido, AEDIPE identifica la IA principalmente como un habilitador de productividad, cuya capacidad de generar impacto dependerá de su integración con los procesos, el liderazgo y las capacidades de las personas.
El modelo híbrido evoluciona hacia una mayor presencialidad
La transformación de las empresas también está modificando los modelos de trabajo. El 43,1% de los líderes prevé que el modelo híbrido con mayor presencialidad será el que se consolide en España, mientras que el 44,4% considera que una reducción de jornada puede suponer un riesgo para la competitividad.
El Pulso AEDIPE identifica así una evolución desde los modelos de flexibilidad más amplios adoptados tras la pandemia hacia fórmulas de flexibilidad estructurada, adaptadas a las características de cada actividad y organización.
La regulación gana peso en las decisiones empresariales
El entorno regulatorio aparece también como un factor relevante para la competitividad. El 25% de los líderes consultados considera el marco normativo el principal factor determinante de la competitividad del empleo en España.
Para AEDIPE, la evolución de la regulación laboral, junto con las nuevas normas relacionadas con inteligencia artificial, protección de datos e igualdad, incrementa la necesidad de que las empresas cuenten con estabilidad y previsibilidad para planificar sus decisiones de talento.
Pedro Ribes Preckler: “Las empresas necesitan previsibilidad para poder tomar decisiones a medio y largo plazo. La función de personas está directamente vinculada a cuestiones estratégicas como la productividad, la competitividad, la transformación tecnológica y la capacidad de las organizaciones para adaptarse a un entorno regulatorio cambiante”.
Una radiografía trimestral sobre el futuro de las empresas
El Pulso AEDIPE 2026 nace con vocación de convertirse en una publicación trimestral que permita seguir la evolución de las prioridades de los responsables de personas y su impacto sobre las organizaciones españolas. Esta primera edición analiza seis ámbitos: empleo y contexto macroeconómico, retos estratégicos, inteligencia artificial, modelo de trabajo y jornada, atracción de talento y productividad y desarrollo del talento.
Este pulso periódico independiente es posible gracias al apoyo y compromiso de las siguientes empresas: Aon, CaixaBank, Endalia, Kyocera, Sage, Seresco, Wolters Kluwer y Zucchetti.
