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Actualmente, algunos mercados que se enfrentan a una escasez de talento en puestos emergentes y competencias de alta demanda, como es el caso del área tecnológica y digital. En estos casos, conseguir los profesionales adecuados resulta un desafío real y creciente. La guía “Talento Transfronterizo” de la consultora Robert Walters presenta cuáles son los ocho aspectos clave a considerar antes de poner en marcha una estrategia de talento sin fronteras:

Hacer un mapeo del talento, valorar los costes o garantizar que los empleados cuentan con las herramientas necesarias para desarrollar su labor, son algunas de las claves para poner en marcha un equipo de trabajo en remoto internacional. Clic para tuitear

1. Compliance

¿Las leyes laborales y visas de trabajo apoyan actualmente el trabajo remoto? ¿Cuáles son los requisitos necesarios para considerarlo remoto? ¿Cuáles son las implicaciones fiscales? Es importante que las organizaciones analicen cuidadosamente las leyes del país en el cual tienen su base fiscal, así como las de los países en los que los empleados remotos basarán su trabajo con el fin de evitar cualquier riesgo legal.

2. Onboarding

Este factor será esencial para conseguir la incorporación exitosa de los empleados en remoto, así como de cara a su futura productividad y compromiso con la empresa. ¿Tiene tu organización un plan de onboarding digital sólido y eficaz?

3. Gestión a distancia

Gestionar de forma eficiente el trabajo en remoto es esencial para el correcto funcionamiento de la organización ¿Los líderes del equipo cuentan con los planes de formación necesarios para gestionar una fuerza de trabajo a distancia de manera efectiva?

4. Tecnología

Es importante que los equipos de trabajo cuenten con el material y herramientas necesaria para desarrollar su labor de manera óptima desde casa ¿Qué herramientas, sistemas e infraestructuras tecnológicas son imprescindibles para que estos empleados remotos puedan llevar a cabo su trabajo con éxito?

5. Costes

Los empleados ubicados en otros países pueden resultar más rentables para la organización. Para asegurarse de que éste sea realmente el caso, se debe analizar la situación geográfica específica de cada trabajador. Si se encuentra en una ciudad, el ahorro de costes será menor en comparación con un área rural, así como dependerá también de si el empleado vive en un país avanzado o en uno en vías en desarrollo.

6. Cultura

Otro de los aspectos a valorar es la cultura ¿Qué impacto tendrá una fuerza de trabajo remota en la cultura de la empresa? ¿Disminuirá el sentimiento de compromiso y pertenencia a la empresa o lo hará prosperar?

7. Preparación

Si la organización aún no está preparada para adoptar esta estrategia, esto podría afectar al rendimiento de los empleados remotos, los cuales podrían llegar a sentirse aislados. ¿Los equipos directivos de la compañía están dispuestos a aceptar y apoyar esta estrategia de talento internacional? ¿O la empresa sigue siendo muy tradicional en su forma de operar como para asumirla y ponerla en marcha?

8. Mapeo de talento

A pesar de que se puede ampliar el alcance geográfico de una búsqueda de talento a un nivel plenamente global, es importante establecer un objetivo o target de talento definido. ¿Dónde viven los profesionales con las habilidades que necesita la organización?

Fuente: muypymes.com