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Los líderes exitosos del cambio organizacional para la innovación trabajan en el cambio y la innovación desde una postura de compromiso y con una motivación personal

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En su último libro, titulado Liderança e cultura organizacional para inovação, Jaap Boonstra y João Brillo, profesores visitantes de ESADE, revelan cómo las organizaciones exitosas implementan la innovación y cuáles son las habilidades y actitudes que comparten los líderes innovadores.

¿Quiénes son los principales adalides del cambio cultural para la innovación? No son solamente los gerentes de alto y medio nivel. Los profesionales y especialistas también asumen a menudo funciones de liderazgo en estos procesos. En todo caso, son personas ambiciosas con una profunda convicción de que las cosas se pueden hacer de forma diferente y mejor. Creen que vale la pena hacer un esfuerzo por el cambio y están dispuestas a correr riesgos.

Los líderes exitosos del cambio organizacional para la innovación trabajan en el cambio y la innovación desde una postura de compromiso y con una motivación personal. Los autores destacan 7 actitudes fundamentales de estos protagonistas del cambio cultural para la innovación.

1. Actitud estratégica

El cambio cultural implica jugar con significados. En situaciones de incertidumbre, la gente busca información y significados para poder interpretar la situación. El significado confiere color a la situación y sirve de orientación al comportamiento. Si está en juego la continuidad de la existencia de una empresa, se genera una seguridad que a veces puede tener un efecto paralizante. Las personas que toman la iniciativa en estos casos, interpretando la situación y señalando el camino a seguir, ofrecen una nueva perspectiva sobre la situación actual y el futuro. De esta manera inspiran a otros para que se unan a ellos en ese camino y conquisten el nuevo futuro. Se trata de personas que marcan la diferencia con su capacidad de imaginar el futuro en tiempos marcados por la falta de estabilidad.

2. Actitud política

Muchas partes interesadas participan activamente en las organizaciones propiamente dichas y en su entorno. Los accionistas son importantes para la continuidad financiera de las empresas, y los clientes leales son esenciales para su estabilidad y sostenibilidad. Los competidores, así como nuevos operadores en el mercado o empresas suplentes, pueden amenazar los modelos de negocio existentes y suponer un reto que obliga a la innovación.

Los políticos y sus asesores influyen en los negocios expresando sus opiniones y desarrollando nuevas leyes y reglamentos…. Para capacitar a una empresa para el futuro es esencial tener en cuenta a las partes interesadas que influyen en la existencia de la organización. Por otra parte, cabe señalar la intervención de grupos internos, que contribuye a la dinámica dentro de la organización.

3. Actitud transformacional

Los líderes del cambio cultural promueven las innovaciones formulando una visión desafiante, que luego utilizan para motivar a los demás. Para lograr el cambio cultural, forman coaliciones vitales de personas que quieren desempeñar un papel protagonista en esa visión y crean equipos innovadores que desafían los conceptos empresariales existentes.

Los líderes transformacionales visibilizan el futuro. Esta visión refleja el sentido de la organización y deja patente lo que la organización representa y a lo que aspira. La fuerza de la empresa también se distingue desde la visión. Una visión motivadora apela a la necesidad de las personas de sentirse orgullosas de su trabajo y describe lo que significa la organización para sus clientes y la sociedad.

4. Actitud apreciativa

Los líderes del cambio cultural para la innovación son conscientes del pasado y reconocen los méritos de sus predecesores. Saben valorar a los demás por lo que aportan a la empresa. Los implican en el cambio cultural, proporcionan espacio para las emociones y son sinceros a la hora de explicar lo que el cambio significa para el personal de la empresa.

Los impulsores del cambio cultural para la innovación crean confianza y aprecian la diferencia, porque las diferencias pueden ser una fuente de renovación e innovación. Los líderes innovadores aprecian la diferencia, construyen confianza y utilizan los conflictos para abrir un diálogo sobre los valores culturales de la empresa.

5. Actitud experiencial

Esta actitud consiste en experimentar con la renovación, hacer visibles los resultados, reconocer los errores y aprender de ellos e intercambiar experiencias enriquecedoras. En todas las organizaciones, la gente aprende de situaciones críticas y errores. Estas experiencias de aprendizaje marcan la cultura de la organización, porque en estas situaciones la gente aprende a afrontar contratiempos inesperados.

La idea subyacente es que el personal de las organizaciones de aprendizaje siente curiosidad y está dispuesto a experimentar. Experimentar y aprender significa que los empleados de diferentes orígenes están preparados para compartir sus conocimientos y celebrar el éxito del otro.

6. Actitud activa

La innovación sin una implementación activa es un iluso sueño, pero la implementación sin una visión estratégica de la innovación es una pesadilla. Los protagonistas de cambios culturales e innovaciones también están orientados a acciones. Quieren conseguir resultados y se comprometen a realizar cambios radicales. Las personas que toman la iniciativa para cambiar su organización se darán cuenta de que hay muchas intervenciones disponibles. Las intervenciones son las herramientas en un viaje emocionante: las actividades necesarias para hacer realidad una ambición. El arte radica en coordinar, de forma coherente, las intervenciones y desarrollar un plan de acción que coincida con la razón del cambio y la estrategia global de cambios para lograr la renovación o innovación.

7. Actitud reflexiva

Los protagonistas del cambio cultural para la innovación son conscientes de lo que sucede en su entorno y saben lo que está ocurriendo en la organización. Se conocen a sí mismos y estudian a los demás en profundidad. Utilizan este conocimiento para canalizar la energía del personal de la organización y realizar la innovación. Durante el cambio cultural para la innovación, las tensiones son obvias y forman parte del juego. La curiosidad ayuda a descubrir las reglas no escritas del juego y las dinámicas subyacentes que guían el comportamiento. El cambio profundo pone en entredicho los valores, hábitos y conductas existentes, lo que puede generar tensiones y conflictos.