salarios eficiencia

Esta política retributiva consistente en pagar sueldos superiores al promedio del sector con el fin de aumentar la productividad laboral

¿Compensa pagar #salarios de eficiencia?, por Luis Vázquez #management Clic para tuitear

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A principios de enero de 1914, Henry Ford empezó a pagar un salario diario de cinco dólares a los trabajadores de su planta de montaje en Dearborn (Michigan). En aquella época, la retribución de los empleados del sector del automóvil en este estado norteamericano oscilaba entre los dos y los cuatro dólares diarios.

Esta importante subida salarial, que en aquellos días fue calificada por el periódico New York Evening Post como “un extraordinario acto de generosidad”, fue también una decisión muy rentable para la compañía automovilística. De hecho, Henry Ford llegó a declarar que el pago de cinco dólares diarios fue una de las mejores medidas que adoptó su empresa para reducir sus costes de producción; algo aparentemente sorprendente. ¿Por qué pagar altos salarios podría suponer una disminución de costes?

La respuesta es que el incremento salarial provocó un aumento de la productividad laboral de en torno al 50%. Según un informe técnico de la época, el elevado salario de Ford consiguió que los trabajadores fuesen “absolutamente dóciles” y que los costes laborales experimentasen importantes reducciones. Tras la subida salarial, el absentismo disminuyó un 75% (pasando del 10 a 2,5%) y aumentó drásticamente la lealtad de la plantilla a la empresa, reduciéndose la tasa de rotación anual en más de 95% (desde el 370% en 1913 al 16% en 2015). En definitiva, los mayores costes salariales fueron compensados con creces por las consecuencias positivas del incremento retributivo.

¿Pueden las empresas pagar salarios altos y ofrecer simultáneamente bienes y servicios de calidad a precios bajos?

Después de que Ford implantase el pago de salarios superiores a los normales en su sector, ha habido muchas empresas que han aplicado esta política retributiva. En muchos casos, estas compañías han competido en industrias en las que, para ser competitivas, era imprescindible mantener unos bajos costes de producción.

En España, Mercadona representa uno de los ejemplos más destacados del uso de esta política salarial. La empresa valenciana es una de las compañías más eficientes de su sector, lo que le permite ser también una de las cadenas de supermercados más baratas. Uno de los elementos característicos de Mercadona es la consideración de su plantilla (integrada por algo más de 85.500 personas a finales de 2018) como una de sus principales ventajas competitivas. Para ello, la compañía aplica el principio de que “para poder recibir, primero hay que dar”.Con esta filosofía, se recompensa el esfuerzo de los trabajadores con un salario que durante años se ha mantenido notablemente por encima de la media del sector. Como contrapartida, también la productividad de sus trabajadores se ha situado muy por encima de la media del sector.

Teorías de los salarios de eficiencia

Esta política retributiva ha sido estudiada con detalle por los economistas. Las tres teorías que la explican consideran que una retribución alta en términos relativos puede aumentar la productividad de los trabajadores y, en consecuencia, el desempeño empresarial.

Atraer y retener talento

Según la primera teoría, cuando una empresa paga salarios superiores a la media de su sector le es más sencillo atraer y retener a los trabajadores más productivos, mejorando así la calidad media de la plantilla y, por tanto, su productividad. Del mismo modo, cuando una empresa paga sueldos bajos es probable que sus empleados más productivos se vayan a otras compañías.

Mayores incentivos para los trabajadores

La segunda teoría considera que pagar salarios altos mejora el esfuerzo realizado por los trabajadores, por el temor a perder sus empleos si se detecta que no cumplen sus obligaciones de manera óptima. Según esta visión, en muchas ocasiones las empresas no pueden controlar perfectamente el esfuerzo realizado por sus empleados, por lo que éstos deciden (en cierta medida) la intensidad con la que trabajan. Así, pueden optar por esforzarse de forma óptima, o rendir menos y correr el riesgo de que se detecte su baja productividad y ser despedidos.

Esto se debe a lo que los economistas denominan riesgo moral, que es la tendencia de las personas a esforzarse menos de lo óptimo cuando no se puede vigilar perfectamente su comportamiento. Las empresas pueden reducir este problema pagando sueldos altos. De este modo, cuanto mayor sea la retribución de un trabajador, más tendrá este que perder en caso de ser despedido. En otras palabras, pagando sueldos más altos, las empresas inducen a sus trabajadores a esforzarse de forma óptima, aumentando así su productividad.

Menor rotación laboral

Por último, según la tercera teoría, las empresas que pagan salarios de eficiencia tienen una menor rotación laboral, lo que disminuye los costes de seleccionar y formar a nuevos empleados. Es previsible que cuanto mayores sean los salarios en una compañía mayor será el interés de sus trabajadores por permanecer en ella. Por tanto, esta política retributiva es muy recomendable para las empresas en las que la rotación laboral es alta, así como para aquellas en las que la productividad laboral dependa en gran medida de la formación que han proporcionado a sus empleados. Esto es, la reducción de la rotación laboral permite a las empresas beneficiarse de una mayor parte de las inversiones dedicadas a formar a su personal.

Aunque son diferentes, las tres anteriores teorías comparten una conclusión común: a las empresas les puede resultar rentable mantener un nivel retributivo superior a la media del mercado. Han sido muchas compañías las que se han beneficiado de esta política salarial desde que Ford la implantó hace más de 100 años.