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El talento y su gestión han evolucionado incorporando tecnología y herramientas que plantean una nueva forma de entender los recursos humanos y el management. Hablamos con Guillermo Sisí, socio director de Coprava, sobre los retos que el nuevo talento digital presenta para los profesionales del sector.

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Entrevista a Guillermo Sisí, socio director de Coprava: la #transformacióndigital de la evaluación del #desempeño Clic para tuitear

“Hoy en día no se entiende un puesto de trabajo sin herramientas digitales”

 

En el entorno actual, dominado por la tecnología y cada vez más enfocado hacia lo digital, ¿cómo se ha transformado el talento?

Logo CopravaCreo que se ha evolucionado a una asociación entre talento y digital, es algo así como un nuevo apéndice. Hoy en día no se entiende un puesto de trabajo sin herramientas digitales. Por ejemplo, hace pocos años, un medico recibía los informes y pruebas del propio paciente. Era éste quien se las entregaba en mano y el médico anotaba en unas fichas los informes clínicos. Esto ya no se entiende sin un soporte digital y con informes seguros, privados y accesibles desde cualquier parte del mundo.

 

La transformación digital también ha impactado en el sector de los recursos humanos. ¿Qué aspectos de la gestión del talento son los que se han visto más afectados?

Hay muchos y en diferentes áreas, pero creo que se han hecho grandes cosas en la búsqueda de personal y sus habilidades: motores de búsqueda sobre CVs en webs, big data de grandes volúmenes de CVs que permiten en un segundo obtener un candidato con los miles de CVs que tiene una empresa en múltiples formatos, etc. También vemos grandes avances en planificación, con herramientas web y apps que permiten conocer la actividad de toda la empresa al segundo.

 

La evaluación del desempeño permite medir el cumplimiento de los objetivos a nivel individual. ¿Qué beneficios reporta esto al equipo y a la organización?

Tendremos un sistema transparente y democrático, que todo el mundo conoce. Además, cada trabajador tiene claros los objetivos que desea la empresa, tanto los generales, como los de su departamento e, incluso para él mismo, de esta forma, todo el mundo rema en la misma dirección. Tendremos medidas periódicas que permitirán ver la evolución y cruzar esta información con hitos de RRHH que pueden corregir problemas de forma sencilla y económica, por ejemplo, podemos descubrir que un trabajador evoluciona negativamente porque le hemos cambiado de turno. Por último, aprovechamos la información de las evaluaciones para su análisis: qué trabajador es el más hábil  en determinado indicador, qué área de la casa tiene mejores medidas, y un largo etcétera.

 

“RRHH va a gestionar cualquier tipo de trabajador,  servicio,  o incluso robots independientemente de sus particularidades o condiciones”

 

En un ecosistema empresarial marcado por la reestructuración de las organizaciones y el aumento de la gig economy, ¿cuáles son las claves de una correcta evaluación del desempeño?

Creo que hay que ampliar la visión de la evaluación de desempeño, que siempre se ve como algo a nivel individual, e, incluso, en la práctica, siempre se piensa, quizás por su coste administrativo, en medir únicamente mandos intermedios o directivos. Con el mismo sistema y siempre que el sistema sea sencillo, debemos usar indicadores de cualquier tipo, sobre personas o sobre áreas, departamentos o incluso países, debemos ampliar la participación de los evaluadores, por ejemplo, una encuesta de cliente vía web  puede influir automáticamente en las medidas de un departamento o de una persona. Esto puede ser aplicado a todo el personal o incluso a colaboradores externos.

 

Muchas tareas de RRHH se han digitalizado, ¿qué ventajas y posibilidades ofrece un software de evaluación del desempeño?

La más importante es la descarga administrativa. RRHH diseña cuestionarios y ponderaciones una única vez y publica cuestionarios segmentados por categoría, departamento o incluso país. Los usuarios rellenan los cuestionarios. Todo lo demás debe ser  automático: ponderaciones,  carga automática de medidas relativas a la actividad diaria (ventas, horas trabajadas, visitas, etc.). Los usuarios rellenan los cuestionarios (que validan la información al instante) desde cualquier lugar, vía web o móvil.

Además, el trabajador está informado en todo momento y vía app de sus valoraciones, de forma segura y privada, incluso puede participar en su evaluación en modo “autoevaluación”.

 

¿Qué beneficios puede encontrar el departamento de recursos humanos en un software de esas características?

Entre otros beneficios, con este software se pueden ver los progresos de los miembros del equipo así como sus carencias; evaluación jerárquica, horizontal, interdepartamental, individual, grupal, por proyecto, 360º, etc.; establecer medidas de compensación y/o motivación; o identificar tanto problemas internos como externos que puedan estar afectando a los progresos de los individuos y/o equipos, entre otros.

 

Guillermo, en tu opinión, ¿cuáles son las tendencias que más van a impactar en el área de recursos humanos en los próximos años?

Pienso que el concepto individual de “trabajador de la empresa” se va a ver ampliado.  RRHH va a gestionar cualquier tipo de trabajador,  servicio,  o incluso robots independientemente de sus particularidades o condiciones: si es fijo, temporal, externo. Posiblemente encontremos cambios legislativos en este aspecto.

También creo que está todo por hacer en los sistemas de comunicación con el trabajador. En la actualidad, casi todo es informativo y hay poca conversación digital y automática entre un trabajador y RRHH. Puedo indicar en la web mi solicitud de vacaciones, pero lo verdaderamente interesante y lo que libera trabajo es que con las formulas de RRHH y con la inteligencia del programa pueda gestionar con mi móvil, de forma adecuada, los días que interesan al trabajador y a la empresa en un único paso.